Como liderar pessoas em processos de mudança?

Sem dúvida, “mudança” é a palavra-chave do século XXI. Diante de incertezas constantes, a flexibilidade é o único caminho para garantir a sustentabilidade de um negócio. É nesse contexto que a Gestão da Mudança e a Gestão de Pessoas se encontram. 

Afinal, as mudanças impactam os colaboradores em diferentes níveis: emocionais, interpessoais e processuais. Ou seja, as alterações na dinâmica de trabalho e nos valores da organização afetam diretamente o clima e a cultura de uma empresa.

Sendo assim, gerir um processo de mudança eficaz envolve minimizar os impactos negativos das transformações para os colaboradores. Ao investir em suporte, treinamento e comunicação interna, é provável que os resultados da empresa também apresentem melhoras. 

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Gestão da Mudança: o que significa?

Em resumo, a Gestão da Mudança é um conjunto de práticas utilizadas para planejar, implementar e gerenciar mudanças organizacionais. Nesse sentido, tratam-se de mudanças estratégicas em processos, infraestrutura, posicionamento e cultura de uma empresa.

Isso acontece porque a jornada de crescimento das organizações geralmente envolve reestruturação, fusão, aquisição, reposicionamento de marca, entre outros processos. De modo que clientes, fornecedores e colaboradores precisam estar alinhados a essa transição.

Portanto, a Gestão da Mudança busca minimizar os impactos durante a fase de transição que leva uma empresa de um estágio para outro. Dentro desse conjunto de práticas existe a frente de Gestão de Pessoas, responsável por garantir engajamento e suporte para os colaboradores.

Gestão de Pessoas: como encarar a mudança?

Antes de mais nada, os profissionais que trabalham com Gestão de Pessoas devem estar preparados para os efeitos de uma gestão da mudança organizacional. Isto é, antecipar o comportamento dos colaboradores para criar estratégias de alinhamento e suporte.

Conheça as reações mais comuns diante de um processo de gestão da mudança:

1. Impacto emocional: Desde ansiedade até resistência, as mudanças têm o potencial de despertar reações emocionais nos colaboradores. Afinal, as incertezas da mudança organizacional despertam inseguranças em relação ao futuro profissional. Como resultado, a saúde mental dos colaboradores pode ficar prejudicada.

2. Necessidade de desenvolvimento: Toda transformação exige uma curva de aprendizado. Por isso, é  importante que os colaboradores sintam-se apoiados nesse processo, até se adaptarem às novas práticas, tecnologias e demandas. Ao passo que investir em treinamentos e desenvolvimento de carreira pode ser uma boa alternativa para garantir que eles estejam preparados para a nova fase.

3. Queda na produtividade: Enquanto isso, é preciso que a empresa reconheça que a produtividade também pode ser impactada pelas mudanças no escopo e na dinâmica de trabalho. Sendo assim, investir em comunicação interna é a melhor saída para garantir que as orientações sejam precisas e acolhedoras.

4. Dúvidas e contribuições: Geralmente, processos de mudança geram muitas dúvidas. Por outro lado, são uma excelente oportunidade de abrir espaço para as contribuições dos colaboradores. Isso ajuda a gerar um senso de pertencimento e responsabilidade durante o período de adaptação.

6 dicas para gerir mudanças e pessoas

Agora que você já sabe o que é gestão da mudança e como as pessoas encaram esse processo, separei algumas dicas que podem ajudar organizações a se planejarem para essas transições – sem desconsiderar a expectativa dos colaboradores:

• Comunicação transparente

Durante um processo de mudança, a comunicação cumpre um papel fundamental de garantir alinhamento entre os colaboradores e a organização. Mas lembre-se: essa comunicação deve ser transparente, mostrando os motivos e benefícios por trás das mudanças. Explique como esse processo afetará o dia a dia  e ofereça orientações precisas para a adaptação.

• Invista em capacitação

A partir de uma análise cuidadosa de desempenho, identifique as necessidades de capacitação dos colaboradores no que diz respeito às novas competências exigidas. Esse suporte deve ser contínuo e acolhedor, reforçando que essa curva de aprendizado faz parte do processo de mudança.

• Abra espaços de diálogo 

Estimule a participação, seja com dúvidas, opiniões ou novas ideias. Uma abordagem interessante é criar comitês e embaixadores para dar autonomia aos colaboradores no processo de tomada de decisões envolvendo as mudanças.

• Ofereça suporte contínuo

Nesse contexto, a liderança assume um papel central na gestão de mudanças. Os líderes ficam responsáveis por oferecer suporte contínuo, tranquilizando e apoiando os colaboradores no dia a dia. Por isso, é preciso garantir que exista uma figura disponível para escutar ativamente as dúvidas, preocupações e sugestões dos colaboradores no período de mudança.

• Reconheça a evolução dos colaboradores

Outra forma de manter os colaboradores engajados é promover espaços de reconhecimento. É possível desenhar programas de recompensa e feedback, a fim de que todos sintam que o comprometimento com a mudança traz benefícios para o desenvolvimento de carreira.

Avalie e monitore as mudanças

Por fim, não deixe de monitorar regularmente os resultados e o desempenho dos colaboradores. Isso também vai ajudar a entender se os processos de mudança de fato contribuiram para a melhora dos resultados da empresa. A partir dessa análise, considere ajustes no planejamento. 

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